• 跳過導航鏈接首頁 » 勞動力管理 » 勞動力管理理念
    轉變中的管理變革 用工模式正經歷四大轉變
    2015-09-15 打印本頁
    分享到:
    字體

    整個中國經濟已經進入所謂的“新常態”,7%的GDP增長不僅是可接受的而且是必須接受的;在新常態下,企業經營和發展環境的變化,一定帶來企業外在挑戰的變化。彼得·德魯克也曾說過,我們要洞悉那些正在發生的,重要的但是看起來似乎微不足道的事件,這些事件可能正是未來會極大地影響我們產業和企業經營的關鍵。

    Kronos中國勞動力研究院上半年已經對當前業內的重要趨勢觀察,對2015年中國勞動力管理發展的趨勢做出預測,這些趨勢將給企業未來勞動力管理帶來哪些具體的挑戰?本文將對此進行詳細闡述。

    一、工業4.0來襲,企業如何在平衡與差異中求發展

    (一)機器人替代工人,對員工素質要求更高,工廠只剩下技術工種,人更貴,更難招,原有的勞動力所具備的素質將朝什么方向發展?

    19世紀,自動化技術就開始引發人們對于工作崗位不確定性的擔憂。上世紀60年代,越來越多的工業機器人開始首次進入美國生產企業之中,人們對于機器自動化威脅的擔心又再次被擺上了臺面。 如今已經成型的計劃或概念里,無論是德國的工業4.0,還是中國的“中國制造2025”,或者是美國的“工業互聯網”,絕大部分的機器人正在替代人的重復性、枯燥勞動,體力勞動者受到的沖擊將越來越明顯。

    直方大管理創新研究中心創始人及總裁許正指出,“機器人替代人工以后,企業的下一個問題,就是如何將自己的業務跟服務業做更高附加值的發展,包括模式、業務組合的遷移,這也是一個綜合性的發展趨勢。”

    產業結構轉型提升的方向之一是積極發展服務業,特別是發展科技研發、創意設計等智慧型服務業,擴大對于高端勞動力的市場需求,同時也要加快電子商務、金融、電信等網絡服務和后臺服務發展,吸納一批剛從傳統制造業轉型而來的勞動力就業,全面促進勞動力從制造業向服務業的轉型提升。例如中國包括佛山在內的“世界工廠”珠三角,在招工越來越難的情況下,正經歷大規模的智能制造升級,讓機器人更多地承擔流水線上繁重、枯燥的勞動。

    機械化雖然會使一批人失去工作,但是會帶來另一批就業甚至是全新的崗位,一個機械化的時代未來或許是美好的,但感受美好的前提是適應這種變化。

    Kronos中國勞動力研究院院長、Kronos大中華區總經理繆青就當前工業4.0或機器人的部署對員工素質的要求提出見解:“機器人的部署會替代大量重復性、簡單的工作,但比較復雜的工作要用機器人的話很難實現,回過頭來,它對員工的技能要求就很高了,剩下的都是技術員工,技術人員代表著貴,人貴了之后要把人、技能、要求、可用性和需求進行匹配,誰的匹配越好、誰的效益越高,競爭力就越強。”

    針對機器人替代人工后勞動者技能匹配所面對的挑戰,Kronos大中華區高級顧問李品偉分享道:“Kronos里面很好的一點,就是在人員匹配上,安排合適的、有能力的人操控機器人和設備。無論是機器人還是智能設備,首先要有一個上崗證,經過考核后評判級別與熟練程度,定期使用后再重新考核,所以在操作技能上,用什么人、達到什么技能、熟練程度等都可以在排班時自動推薦。還有一點,技術工的強度也很重要,因為操作設備需要一定的腦力,體力或許不是很復雜,但是他腦子要很緊張,很容易出錯,員工的工作時長,工作強度也要在排班時考慮。”

    在工業4.0的背景下,未來的人才可以從兩個維度來看:一是從縱向培養的層次結構,有研究型的工程師,高等職業培養的工程師,以及中等職業教育的人才;二是從橫向上看,牽扯到很多學科,包括機械、電子、通訊、軟件、控制等。

    由這個趨勢來看,跨學科的人才很重要,因為很多學科都需要有跨學科的背景。另外,專業性的人才會在新的環境下更專,同時跨學科的人才能在交叉學科進行交流時讓大家有共同語言,此外還要有復合人才,情商智商都比較高,能夠組織整個團隊項目的實施。

    工業4.0給人們一個非常重要的體驗是個性化的產品,所以企業需要的,就是個性化的產品、人才。目前中國不光是要在面向工業4.0的工業界培養人才,還要用工業4.0的思想來反觀教育。目前的教育體系,無論是研究型大學、應用型本科還是高等職業教育、中等職業教育,中國都需要有一個柔性能夠培養個性化的人才。

    (二)機器人的引入,會造成工人的大量失業,勞動力與商業業態如何平衡?

    德勤中國制造業總經理楊瑩曾表示,勞動力成本優勢被視為中國制造業競爭力的最重要的因素之一,隨著中國工人的薪資水平的大幅上漲,一定程度上使得勞動密集型的產業領域競爭優勢下降。但在知識密集型產業,“中國制造”仍具有較高的性價比。

    為了改變在全球產業鏈中處于弱勢地位的現狀,中國已經開始自覺地向產業鏈上下游轉移,在此過程中,企業需要大量具有較高教育水平的勞動力人口作為企業創新發展的基本支柱。報告預計,未來10年時間里,中國每年將向社會提供大約1 500萬到1 600萬具有高中以上教育程度的勞動力人口,其中具有大專及以上學歷的在600萬至800萬之間。未來十年將提供超過6 900萬具有大專及以上學歷的勞動力大軍,這相當于一個法國的總人口。

    預計在未來10年時間里,對勞動力素質有較高要求的IT、機械設備、化工等制造企業將會享受到充足的勞動力供給與低廉的勞動力價格。但對傳統的勞動力密集型制造業,例如服裝、鞋帽、簡單制成品等類項而言,勞動力短缺及勞動力成本上漲的問題將日趨嚴重。

    大規模機器人的出現同時催生更多新的人力需求崗位,包括機器人的研發、操控、維護和保養等專業技術人才需求會隨之增加。只要勞動者不斷加強知識技能培訓,提升自身專業技術水平,則可迎接新時代下新技術、新工藝、新設備所帶來的新挑戰;其次,機器人不能絕對地替代人,機器人只能從事簡單、重復、機械的工作,有很多創造性的工作是需要有意識、有思維、有情感的人去完成的。最后,我國未來將從宏觀上實現經濟轉型,促進產業結構調整和升級。在產業結構的調整中,新的產業將出現,如:裝備制造業、IT行業等新興產業,都需吸納新的就業人員。隨著現代服務業的進一步發展,服務業也將成為就業需求量領先的領域。

    北大縱橫資深合伙人、Kronos勞動力研究院委員會成員朱寧表示:“機器人代替人工后,釋放出的勞動力,要實現和制造業的互補,例如在東莞、深圳,一個女工的職業生涯一般是從去鞋廠開始,經過大規模生產的熏陶與訓練后,一部分人會進入電子廠,絕大多數會轉到服務行業,再往上走是賣百貨、化妝品,實現自我摸索的過程。”

    對于機器人帶來的體力勞動者失業問題,朱寧也比較樂觀:“因為90后,相對人口少40%,70后一年大概有2千多萬的出生率,而現在都是一千多萬,所以到時候沒有人工的話就要主動地替代,而現在由于勞動力成本高,企業有點被動替代。”

    (三)國內沒有好的機器人制造商,進口成本高昂

    2013年,工信部發布的《關于推進工業機器人產業發展的指導意見》指出,到2020年須形成完善的工業型機器人產業體系、高階產品市場占有率提高到45%以上、機器人密度由目前的約21達到100以上等,這意味著國家推動工業型機器人的數量將在未來6年成長約4倍。

    據了解,2005年至2015年,全球工業機器人的年均銷售增長率為9%,而中國工業機器人年均銷售增長率達到25%。中國機器人產業聯盟統計數據顯示,我國已連續兩年成為全球第一大機器人消費市場。

    許正指出,“機器人代替人工的確是一個大趨勢,因為從勞動力成本來講,比如廣東地區,薪資的年增長是在10%到15%。機器人規模化以后,大概每年價格會降個6%到10%,中國的主要問題是國內沒有好的機器人制造廠。好的機器人、自動化生產線還是在國外買的,像德國、瑞士,還有美國、日本。”中國雖然是工程機械制造大國,但與歐美、日韓等國家相比仍然有較大差距,接下來必然要向高技術含量和高附加值的方向轉型、向制造強國邁進,這需要更加精密的加工與制造手段,工業機器人代替人工將成為發展趨勢。

    隨著中國老齡化社會的到來,將來的機器人市場前景無限。數據顯示,2013年,中國購買并組裝近3.7萬臺工業機器人,總銷量超過日本,成為全球第一大工業機器人市場,其中,國產機器人九千多臺,產量是2012年的三倍。廣州機器人產業聯盟副秘書長周朝森表示:“按去年工業機器人的統計看大概是100多億的市場,呈現一個穩定增長的趨勢。從2008年的統計數據開始來看的話,平均每年有百分之三十多的增長速度。”

    二、多元化:傳統用工到“碎片化”用工的轉變

    (一)用工形式多樣化發展,外包用工、小時工、碎片化用工,傳統用工關系正在改變

    多元的用工形式,應該以勞動合同制用工為核心,以勞務派遣、工序(業務)外包、非全日制用工、退休返聘等用工形式為輔,形成多元、靈活的組合式用工模式,為企業的快速發展提供有力支持。

    通過實踐積累,對在一定規模的企業中,各類崗位適用的用工形式提供以下建議:勞動合同制適用于關鍵技術性、職能管理核心崗位、幫助企業實現戰略目標、提高企業競爭優勢的崗位;勞務派遣制適用于企業中臨時性、輔助性、替代性等非企業核心競爭力的崗位;勞務外包用工適用于企業非關鍵操作崗位;實習生適用于企業非競爭力的事務性崗位;退休返聘人員適用于涉及專業技術、法律等要求經驗豐富的崗位;非全日制用工適用于臨時性、事務性或替代性強但具備一定資質或相關經驗的崗位。

    (二)社會默認全職用工,難以突破固化的用工思維

    實行多元化用工,可以達到激活用工制度、降低人工成本、規避用人風險、提高人力資源管理效率等多種目的。由于各單位的情況不同,這些目標不可能同時實現,有些目標在執行過程中還會相互矛盾與沖突。然而中國整個社會默認全職用工,對于多元化用工沒有準備好,年輕人更愿意找一份穩定的工作。為此企業在實行過程中需要掌握情況,權衡利弊,及時調整思路,以期保證主要目標的實現。要認真學習勞動合同法,對照有關條款,重新審視采用多元化用工的動因,剔除與勞動合同法相悖的認識與做法,注意避免與糾正在用工合同解除、人員工資安排上的隨意性,這是使多元化用工制度健康發展、構建企事業單位和諧的內部環境、進而突破用人體制改革瓶頸的關鍵。

    繆青分析認為:“第一,構建和諧勞動關系,以目前的剛性關系不能夠解決;第二,類似于Uber這種重組的勞動雇傭關系,使得自我雇傭成為可能性,而且應用了新的互聯網的技術,還有評價體系。利用互聯網的技術來重新梳理整個勞動雇傭者的關系,使得從技術層面上或者新型雇傭關系上解決這個問題。”

    (三)國家政策法律法規對新型用工形式支持不夠

    靈活用工形式具有人員范圍廣、流動性大、勞動關系不穩定、工作崗位不固定、工作時間長短不一以及收入偏低且差別較大等特點,對現行的社會保險制度在繳費費率、服務措施、管理方式等方面的工作提出了新的要求。

    目前,多元化用工形式發展較快,而相應的勞動保障配套政策明顯滯后,現行政策已不能完全適應多種用工形式發展的需要。勞務派遣、人才租賃等用工形式是適應我國目前市場化就業形勢產生和發展起來的,在解決就業問題上發揮了積極作用。但在這一領域普遍存在著勞動關系與經濟關系不清晰、勞務組織及企業運作不規范、勞動者合法權益得不到有效保障等問題,勞動爭議時有發生。我國的各項社會保險在計費年限、繳費辦法和待遇享受等方面都是依據正規就業的情況設計的,不適合靈活就業的情況和特點。

    三、新生代職場正當道,構建基于信任的領導力

    (一)自我意識高漲,責任意識淡薄,漠視職場文化,追求公平性,新生代敬業度在哪里?

    當今社會有這樣一句調侃的流行語:“90后都晚婚了”。這就意味著曾經被貼著“任性”、“懶惰”、甚至是“腦殘”等另類標簽的新生代已經邁入職場,而曾經同樣不被看好的80后也已經進入管理層,80、90后逐漸成為了職場的主力軍。但由于自我意識高漲,職場責任意識淡薄,漠視職場文化,更注重公平,他們的價值觀逐漸由“理想型”向“現實型”轉變。

    80、90后心理缺乏彈性。他們情緒變化大,抗壓能力較差,心理健康問題突出。在具體的管理實務中,新生代員工通常表現為心理素質太差,經不起領導的批評。批評新生代員工通常會有兩種結果:一種是員工情緒低落,失去工作熱情,工作績效越來越差;另一種是新生代員工直接選擇辭職。無論是消極怠工還是直接離職,都會增加企業的管理成本,作為管理的基本工具之一,批評的結果總是令企業比較難堪。

    80、90后責任意識缺乏。從成長環境來看,新生代員工從小到大都在父母的呵護下長大,父母為他們負責到底,他們還未接受過為自己負責的訓練,因而普遍缺乏責任感。以往,員工在接受某一項工作任務之后,哪怕是占用自己的業余時間,也會很負責地把工作做好,而新生代員工則普遍缺乏這種負責人的意識,他們骨子里認定自己的業余時間神圣不可侵犯。

    (二)員工自我意識提升,自我價值卻還未達到

    與80、90后自我意識高漲相反的是,他們的自我價值遠遠沒有達到。由于生長環境不同,新生代員工多為獨生子女,從小就缺乏合作意識的培養。他們常常以自我為中心,自尊心及他人認可意識強。面對問題時,傳統的員工可能會同領導者或者管理層對峙、爭吵,希望通過激烈或者溫和的方式同領導者取得溝通;而新生代員工出于自我意識高漲,通常采取無所謂的態度。

    針對這個現象,中國連鎖經營協會副會長彭建真從另一個角度表示,“現在討論80、90后,都是60、70后在討論,我們換個角度,現在80后慢慢進入企業管理層,我覺得80后和70后面對的環境完全不一樣,我們70后進入職場的時候,上面有斷層,所以在企業的很多工作上都是具有開創性的,沒有太多的人會束縛你,所以我們可以看到很多70后三十多歲就做到了企業的副總甚至老總,但是80后面對的環境跟我們完全不一樣。首先70后還在,他們(80后)在往上晉升的時候會比70后要難一些。從這個角度,我覺得應該換一個思維方式,我們不要談怎么去管理他們,而是怎么去體會他們,怎么給他們創造更多的機會,更多的去關注他們,更多的去關心他們。他們有很多自己的想法,可能我們未必提供了很多相應的機會,所以換個角度,關系會更和諧一些。”

    (三)傳統的管理觀念很難做出調整適應年輕人,缺乏判斷員工價值的尺度

    隨著新一代的員工走向中層管理團隊,企業管理層的勞動力結構已經發生變化,更具開放性思維的一代走向管理層,人性化、扁平化以及互聯網思維的開放化也是企業需要調整的管理思路。但實際上,多數企業在管理上仍是傳統的管理方式,依然沒有適應年輕人的個性化特點。由于傳統領導與新生代職工認知上存在差異,常造成在具體管理中出現一些問題,領導不敢放權,不注重制度建設,提倡員工不計較個人得失,努力為組織目標工作,在他們的傳統上下級關系中,下屬應當服從上級。而對于員工而言,他們認為沒有個人充分發揮的土壤,無法施展才華,而更追求公平、公開、公正的處理方式,重視“小我”,注重達成個人發展目標,認為自己和管理者應當是平等關系。

    如何激發80、90后員工的創新意識,一茶一坐首席執行官林盛智提到,“這些伙伴(80、90后員工)的成長背景與我們確實都不一樣,年輕的伙伴到底想要什么,我們后來發現有幾個基本的東西。年輕人希望可以受人尊重,我要在這個地方有認同感,我喜歡在這里。現在的年輕人對經濟壓力真正的感受并不是那么明確。他們一開始會對很多東西有自己的想法,有想法你必須讓他們參與經營管理。我們發現有80、90后這樣的一個團隊,經營效益非常好的店鋪店長,他不是讓你做這個做那個,而是把團隊招過來,今天碰到什么問題,我們一起來想怎么克服這個挑戰,當員工的建議被采用后,員工會有一種做出貢獻的成就感。其實員工就是想貢獻,他不是說我來就是為了你這份工資,他的內心還有其他追求。所以我覺得整個管理方法往這個方向走的時候,這些年輕朋友的認同感、參與感會變強,他會覺得我在這里有價值,這個店就慢慢變得比另外一個店經營效益要好,這是我們的一個實際案例。”

    (四)新生代員工對管理者的信任并非天生,管理者缺乏構建領導力的技能

    在傳統觀念中,尊重領導、尊重權威是職場中的一種文化和規則。然而,這些文化卻被新生代員工嗤之以鼻。許多管理者不得不感概,年輕人越來越不好管,因為他們不會因為誰是管理者,誰是權威,就無條件信任他。70后甚至60后的管理者缺乏構建領導力的技能,以獲得新生代員工對管理者的信任。面對職場個性鮮明、注重體驗的新生代,企業要想獲得更大的市場份額,首先要贏得員工的心,構建領導力,挖掘他們的潛力成為關鍵。

    對此,北大縱橫高級合伙人朱寧講到:“20年前我們大學畢業的時候,對領導的信任是天生的,到了單位你必須信任你的領導。現在的小伙伴對領導的信任是需要領導者用領導行為、領導力去一點一點構建出來的,這個信任不是天生的,你在二次元他在三次元,完全不是同一個維度的,他沒有意愿天生去相信你。現在70后的領導者贏得年輕人信任的能力是一個很致命的弱點,致命的缺陷,他認為我的下屬應該默認相信我。一個團隊如果沒有信任做基礎,很多效率是達不成的。這當中是年輕人的問題,但需要負責的是管理者,是領導者。”

    四、現代技術日新月異,智能設備、云、大數據如何高效服務于企業管理

    (一)智能設備在一線員工中廣泛使用,改變員工與企業的溝通平臺

    網絡上一直流行一個段子:“世界上最遙遠的距離莫過于我們坐在一起,你卻在玩手機。”一語道破當下年輕人對智能設備的依賴,甚至有人宣稱出門不帶手機就沒有安全感。進入4G時代,大多數人在享用新技術帶來的高效便捷的同時,也產生了新的煩惱,特別是智能手機和客戶端軟件的普遍應用。市場研究公司Lopez Research在2013年第四季度發布的研究報告稱,很多公司均承認了移動設備在工作場合中的快速增長。該研究報告顯示,將近一半的員工(48%)均隨身攜帶著三種移動設備(筆記本電腦、智能手機和平板電腦)。

    不可否認,智能設備縮短了管理者與員工的溝通距離,提供了更加迅捷與廣闊的溝通平臺。一方面,管理者可利用QQ、微信等社交媒體關注每位員工的工作生活動態,直接了解其心理狀態和想法。管理者與員工、員工與員工之間,可以隨時隨地通過智能手機進行無障礙溝通,降低管理的壓力與成本;另一方面,智能手機為員工提供了一個表達自我主張、意見和建議的有效平臺,企業可以從中獲取大量的有價值信息,促進企業健康發展。

    智能化設備為企業與員工之間搭建了一個高效的溝通平臺,同時不可避免地帶來了新的挑戰。一方面,管理者權力遭遇削弱,以往,管理者可以通過控制信息訪問權來維持管理權威與地位,但是,移動互聯網技術時代,信息傳播更快、更廣且公開透明,打破了管理者對信息的控制,削弱了管理者的權力與地位,對管理者提出了新的更高的要求;另一方面,智能手機的設計迷你、保密,員工可以隨時隨地利用智能手機進行信息交流,且難以與工作行為區分,常導致員工工作計劃無法達標或按時保質完成,影響工作效率,還使企業花費大量的人力、物力與財力進行監控與管理,帶來企業管理成本飆升。

    智能手機對企業勞動力管理有利有弊,一些管理者禁止員工在工作中使用智能手機,但有些企業已經在利用智能手機實現高效地工作。彭建真以聯想舉例,“聯想經常出新機型,出了新機型之后,就拍一個五分鐘的視頻,講述如何修理與裝卸,再傳送到全世界各地。過去的傳遞工作時間漫長且效率低,使用了新應用后,員工誰用了誰沒用都會知道,最后還有一個線上的考核,這種形式在服務行業比較認可。有的企業使用智能手機做討論會,再進行推送,替代了以前的碎片化培訓,變成了一個業務知識分享。很多傳統零售行業在這方面要慢一些,因為還不允許員工在上班時間用智能手機,但當他們發現這對業務有幫助,現在只要花一個小時就能看完,比原來面對面交談更加有效,會用的更多。”

    同時,企業也應該關注智能化設備背后的連接,智能設備與應用使得企業與消費者之間有了更多的連接,每個企業形式都不一樣。朱寧認為:“手機在服務過程中如果能夠幫助服務員和消費者之間產生更多的連接,會是良好溝通的前提;但如果在交流中,你看著手機,這樣就會阻礙溝通。對服務業而言,連接越多越好,這個功夫不僅在手機上,也在手機外。”

    • 云計算、大數據逐漸普及,影響企業管理變革

    企業變革新常態是“互聯網+”的時代,仿佛人人都有互聯網焦慮癥,大數據、云計算等IT技術轟轟烈烈了這么多年,對企業來說到底意味著怎樣的計劃和行動。從勞動力管理的角度,這些技術又能否有效提升企業管理?

    藍月亮CIO趙春雨就當下“互聯網+”時代下,技術對勞動力變化、企業管理等的影響,提出簡單有力的見解:“IT建設作為企業內部的管理工具,漸漸從幕后轉戰前臺。一方面面對新常態下的勞動力結構轉變,需要用到更科學的IT勞動力管理工具實現人性化管理;另一方面從產品角度,如何著眼產品附加值體驗的改善,讓終端用戶充分參與進來,成了快消品企業順應時代要求的唯一選項。藍月亮的IT部門,已開始從后端的修理工走向產品設計的前端,一個真實的產品出來之前,得以用IT技術來滿足用戶體驗并參與互動成為新標準。”

    剔除掉這些專有名詞,云計算、大數據本質上解決的是計算成本與數據采集的問題。繆青分析:“以前的計算多且繁雜,能夠使用這種計算的多為銀行、保險公司、制造業等,現在通過云計算,企業可以管理更大范圍的員工,降低人工成本;而大數據不論是精英決策還是消費者分析,都在解決單個消費者的需求問題,勞動力管理上也是一樣,要分析到每一個生產線、每一個工人,使得企業有決策的依據。”

    現代技術日新月異,大數據潮流勢不可擋,隨著云計算的逐步普及,移動網絡運用的深入推廣,大數據會更大更快的發展。基于這些平臺的勞動力管理成為趨勢,比如企業通過云計算管理更大范圍的員工,員工利用手機等移動終端,或者群等社交媒體參與到考勤、排班、績效等管理活動中來,實現更高效的工作,所有這一切,都為勞動力管理的大數據提供更加快捷及時、更加詳細具體的信息,也讓大數據服務于勞動力管理變得簡便、容易和可行。

    新常態下,經濟轉型、人口紅利和劉易斯拐點、互聯網+……總之未來充滿變數,勞動力的管理也正在向更廣、更深拓展,全世界看待員工的方式正在發生改變,技術上的創新和思維方式轉變正在重塑商業環境。Kronos大中華區總經理繆青表示:“世界不斷在變化,也只有變化才是常態,而一切因此產生的技術均應該以客戶服務和體驗為導向。在勞動力管理方面,企業不得不接受用工成本持續上升、勞動力多元化、年輕化和技術的日新月異等挑戰,管理者需要從企業文化、用工模式轉變、管理方法創新等方面來應對,對于Kronos來說這也正是機遇,希望能與中國勞動力研究院的專家學者們一起,為企業的模式創新、管理變革創造實用的價值。”

    直方大管理創新研究中心創始人及總裁許正、Kronos大中華區總經理繆青、中國連鎖經營協會副會長彭建真、北大縱橫合伙人朱寧、Kronos高級顧問李品偉均系Kronos中國勞動力研究院委員會成員。繆青為Kronos中國勞動力研究院院長。

    關于Kronos 公司

    Kronos公司是領先的云端勞動力管理解決方案提供商。遍布世界100多個國家和地區的數萬客戶——包括超過半數的1000 強企業,借助 Kronos成功控制人工成本、最小化合規風險以及提升勞動力生產率。欲了解更多Kronos行業定制的時間和考勤、排班優化、缺勤管理、HR及薪酬、招聘以及勞動力分析應用系統,請訪問http://www.kronos.cn/。

    關于Kronos勞動力研究院

    勞動力研究院是Kronos發起的智囊團,旨在通過專業知識和對行業的深入研究,挖掘對生產力和企業績效產生重要影響的勞動力方面問題,研究院立足于幫助中國企業充分借鑒歐美國家在勞動力管理方面的最佳實踐,獲得勞動力管理提升的深入的技術知識和實用建議。勞動力研究院由一群有影響力、精通人力資本相關問題的學者、遠見者和實踐者共同組成。

    站內搜索
    最新培訓與會展
    » 更多
    北京赛车助赢软件 易天棋牌百人牛牛 七星彩走势图表近50期期 南粤36选7风采走势图大星彩票网 北京pk10走试图 山东11选5体彩 高频彩开奖号是怎么得来的 七天彩票网站 广东快乐十分代购 快乐十分开奖今天 排列五走势图带连线500期内 世界杯投注赔多少 金钥匙高手论坛一尾中特 多乐彩大赢家软件 2019一头一尾中特 云南时时彩玩法